Mobbing jest zakazany w polskim prawie a pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać takiemu zachowaniu w swojej firmie. O tym czy w danej sytuacji mamy do czynienia rzeczywiście z mobingiem decydują konkretne przepisy Kodeksu pracy.
Czym jest mobbing?
Zgodnie z treścią art. 943 §2 KP mobbing w pracy oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jak rozpoznać mobbing w pracy?
Rozpoznanie mobbingu w pracy nie zawsze jest prostym zadaniem. Pojedyncze przypadki negatywnego zachowania nie zawsze będą mieściły się w ramach ustawowej definicji mobbingu. Dodatkowo olbrzymie znaczenie ma zachowanie pokrzywdzonego oraz to czy działania mobbera wywołały u pracownika poczucie zaniżonej oceny własnej wartości. Warto zapoznać się z też artykułem na temat: Co zalicza się do mobbingu w pracy?, aby uzyskać więcej informacji na ten temat.
Treść ustawowej definicji mobbingu wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy powinny być spełnione łącznie. Z ustawowej definicji wynika więc, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. Do zakwalifikowania określonego zachowania za mobbing nie jest konieczne ani stwierdzenie po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienie skutku. Zdaniem sądów apelacyjnych do uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące skutki określone w art. 943 § 2 KP. Mobbing w miejscach pracy polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu skierowanym wobec osoby, na skutek którego ofiary stają się bezbronne i tracą możliwość obrony.
2. Definicja kodeksowa mobbingu (art. 943 § 2 KP) nie określa granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Wynika z niej jednak bezsprzecznie, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą relewantną mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. W judykaturze przyjęto, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Jednocześnie w jednym z ostatnich orzeczeń Sąd Najwyższy przyjął, że przy dużej intensywności nękania lub zastraszania pracownika, nie można wykluczyć, że wystarczający może być okres 5 tygodni, zwłaszcza, gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice. Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art. 943 § 2 kp, zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, czy też dokuczanie komuś.
Dla uznania określonego zachowania za mobbing z art. 943 § 2 KP nie wymaga się ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 KP. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.
Jak zareagować na mobbing w pracy?
Pracodawca ma też obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracowników (art. 111 KP), przeciwdziałać wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b KP), stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 KP) oraz przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 KP). Jego odpowiedzialność za atmosferę panującą wśród załogi zakładu jest więc wieloaspektowa. Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego dotyczy przy tym nie tylko stosunków między pracodawcą a pracownikami, ale także wzajemnych relacji między pracownikami. W tym zakresie podmiot zatrudniający powinien zapewnić należyte wykonywanie przez pracowników ciążącego na nich obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego.
Podsumowanie
Aby można było uznać, że w danym przypadku mamy do czynienia z mobbingiem należy dokładnie zbadać okoliczności całej sprawy, zachowanie potencjalnego mobbera oraz to jak wpłynęło ono na pokrzywdzonego pracownika. Pamiętajmy, że jednorazowe lub krótko trwające negatywne zachowania wymierzone przeciwko pracownikowi nie będą świadczyły o mobbingu. Równie istotne znaczenie mają odczucia zatrudnionego – jeśli nie zareaguje on w ogóle na ataki mobbera to nie możemy mówić co do zasady o pojawieniu się mobbingu w pracy.
Niniejszy artykuł został opracowany przez redakcję portalu ZaufanyAdwokat.pl, którego misją jest szerzenie i promowanie świadomości prawnej w różnych obszarach prawa. Z tego tytułu artykuł ma wyłącznie charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej. W razie potrzeby konsultacji prawnych zalecamy skorzystanie z usług doświadczonego prawnika. Serdecznie dziękujemy Kancelarii JCZ Radców Prawnych w Bydgoszczy za wsparcie w opracowaniu materiału źródłowego, który wykorzystaliśmy przy przygotowaniu tego artykułu. Mamy nadzieję, że zawarte informacje przyczynią się do lepszego zrozumienia tematyki mobbingu w pracy.
